نظارت و کنترل عملکرد کارکنان در پروسه کاری و ارزیابی عملکرد هر کدام در مواجهه با موقعیت های شغلی، امری مهم و لازم برای مدیریت منابع انسانی است. ارزیابی عملکرد کارکنان موجب می شود دید درست و دقیقی از مشکلات سازمان و نقاط ضعف و قوت هر کدام از افراد به دست بیاید و امکان رشد و توسعه و برطرف کردن ایرادات ایجاد می شود. روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی شده و وجود دارد که در این مقاله با این روش ها آشنا خواهیم شد.
ارزیابی 360 درجه
این روش یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است. هر فرد در این نوع ارزیابی از طریق بازخورد هایی که از طریق گزارش های مستقیم و دایره نفوذ کارمندان مثل مدیران، هم ردیفان و مشتریان به دست می آید و مورد بررسی قرار می گیرد. این روش نه تنها نظرات شخصی را از ارزیابی های عملکرد حذف می‌کند، بلکه صلاحیت هر فرد را به طور دقیق مشخص می کند.
روش ارزیابی عملکرد 360 درجه به پنج بخش تقسیم می شود:
خود ارزیابی
خود ارزیابی به کارمندان این فرصت را می دهد که عملکرد خود در گذشته را بررسی کنند. با این وجود، اگر خود ارزیابی، بدون چارچوب و دقت لازم باشد، سخت‌گیری کمتری در آن اتفاق می‌افتد، ثبات ندارد و نظرات شخصی بر آن تاثیر می‌گذارد در نتیجه فاقد ارزش لازم خواهد بود.
ارزیابی های مدیریتی
اساسی ترین بخش ارزیابی مربوط به ارزیابی و بررسی است که توسط مدیران انجام می شود. این ارزیابی‌ها باید شامل رتبه‌بندی کارمندان شود که سرپرستان بر اساس آن‌ها پاداش می‌دهند و همچنین باید شامل ارزیابی تیم یا برنامه‌هایی شود که به وسیله مدیران ارشد انجام می‌شود.
ارزیابی هم‌ردیفان
همان‌طور که سلسله مراتب از تصویر سازمانی حذف شده است، این روزها همکاران هم می‌توانند برای عملکرد کارمندان، دیدگاهی منحصر به فرد اتخاذ کنند که آن‌ها را به مناسب‌ترین ارزیاب‌ها تبدیل کند. این ارزیابی‌ها کمک می‌کنند تا توانایی کارمندان را برای بهتر کار کردن با اعضای تیم، شروع برنامه‌ها و همکاری معتمد تعیین کنند. با این حال، مسائل شخصی بین هم‌ردیفان ممکن است نتایج پایانی ارزیابی را تحت تاثیر قرار می دهد.
بررسی مشتری
در این مرحله موضوع مشتری به دو بخش تقسیم می شود. بخش اول مشتری های داخلی است که مصرف‌کنندگان محصولات در داخل سازمان هستند و بخش دوم مشتری‌های خارجی است که بخشی از شرکت بوده ولی با کارمندی خاص به طور روزانه در حال تعامل هستند.
بررسی مشتری می تواند خروجی کارمندان را بهتر ارزیابی کند، با این حال، این کاربران خارجی اغلب تاثیر فرآیندها و سیاست‌ها را بر خروجی کارمندان متوجه نمی‌شوند.
مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه
- افزایش آگاهی افراد بر نحوه عملکرد و تاثیری که بر دیگران می‌گذارد.
- عامل مهمی برای کمک به برنامه‌ریزی برای مربیگری، مشاوره و فعالیت های توسعه مسیر شغلی محسوب می‌شود.
- کارمندان را برای توسعه شخصی و استقبال از مدیریت تغییرات تشویق می‌کند.
- بازخورد عملکرد را با فرهنگ کاری ادغام می‌کند و تعهد را بهبود می‌بخشد.
مدیریت بر مبنای اهداف MBO
مدیریت بر مبنای اهداف یکی از روش‌های ارزیابی است که در آن مدیران و کارمندان همراه با یکدیگر اهداف را شناسایی و برای آن برنامه‌ریزی کرده، آن را سازماندهی می‌کنند و به دیگران انتقال می‌دهند تا بتوانند بر یک دوره ارزیابی خاص تمرکز کنند. بعد از مشخص کردن اهدافی شفاف، مدیران و افراد زیردست در فواصل معین در مورد پیشرفت انجام شده بحث و گفت‌وگو می‌کنند تا بتوانند احتمال رسیدن به آن مجموعه اهداف را کنترل کرده و در مورد آن صحبت کنند.
این روش ارزیابی عملکرد کارمندان به منظور هماهنگ کردن موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارمندان استفاده می‌شود، در حالی که در اعتبارسنجی اهداف از روش‌های هوشمندانه استفاده می‌کنند تا مشخص کنند که این مجموعه اهداف، دقیق، قابل سنجش، قابل دسترسی و واقع بینانه هستند و برای رسیدن به آن‌ها زمان مشخصی نیاز است.
در پایان دوره ارزیابی، هر سه ماه یکبار یا هر شش ماه یکبار یا سالیانه، کارمندان با توجه به نتایج کاری‌شان قضاوت می‌شوند. موفقیت کارمندان با ارتقا و افزایش حقوق پاداش داده می‌شود، در حالی که، شکست آن‌ها منجر به انتقال آن‌ها یا آموزش بیشتر می‌شود. این فرآیند معمولا اهمیت زیادی به اهداف واقعی و محسوس می‌دهد و جنبه‌های نامحسوس مثل مهارت‌های درون فردی و تعهد را نادیده می‌گیرد.
مدیریت بر مبنای اهداف را به فرآیند مدیریت عملکرد خود اضافه کنید
برای تضمین موفقیت، فرآیند MBO باید در اهداف فراگیر سازمانی و فرآیند ارزیابی نقش ببندد. با اضافه کردن MBO به فرآیند مدیریت عملکرد، کسب‌و‌کارها می‌توانند تعهد کارمندان را بهبود دهند، احتمال به ثمر رسیدن اهداف را افزایش دهند و به کارمندان کمک کنند تا بتوانند به آینده فکر کنند.
این روش برای سنجش خروجی کیفی و کمی مدیریت ارشد بسیار پرکاربرد است.
دلایل متداول برای شکست مدیریت بر مبنای اهداف MBO
- برنامه ناقص MBO
- اهداف ناکافی شرکت
- نبود همکاری مدیریت ارشد
مراحلی که برای اجرای برنامه MBO نیاز است
- هر مدیر باید 5 تا 10 هدف مشخص و قابل سنجش داشته باشد.
- مدیران می‌توانند اهدافشان را به صورت مکتوب ارائه کنند که بعد از بررسی نهایی می‌شود.
- هر هدف برای موفقیت به توضیحات و برنامه‌ریزی شفاف و فهرستی از وظایف نیاز دارد.
- نحوه سنجش فرآیند و تعداد سنجش‌ها (حداقل سه ماه یکبار) را تعیین کنید.
- اگر فرآیند مطابق با برنامه‌ریزی تعیین‌شده پیش نرفت، اقداماتی را مشخص کنید تا بتواند شرایط را درست کند.
- مطمئن شوید که اهداف در هر مرحله‌ای از فرآیند به اهداف سازمانی و یک مرحله بالاتر یا پایین‌تر مرتبط هستند.
روش مرکز ارزیابی
مفهوم مرکز ارزیابی در سال 1930 معرفی شد، ولی به منظور کاربردی بودن در شرایط امروزی تغییراتی در آن ایجاد کرده‌اند. روش مرکز ارزیابی به کارمندان کمک می‌کند تا تصویر واضحی از شیوه‌ای که دیگران آن‌ها را مشاهده می‌کنند، به دست آورند و همچنین از تاثیری که این شرایط بر عملکرد آن‌ها دارد هم آگاه شوند.
مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکردهای موجود افراد را ارزیابی می‌کند، بلکه عملکرد مشاغل آینده را هم پیش‌بینی می‌کند در طول ارزیابی، از کارمندان خواسته می‌شود که در تمرینات شبیه‌سازی شده اجتماعی مثل: تمرینات وظایف شغلی، بحث‌های رسمی، تمرینات یافتن حقایق، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و تمرینات دیگری که موفقیت را در یک نقش تضمین می‌کند، شرکت کنند. یکی از اصلی ترین مشکلات در این روش این است که به هزینه و زمان زیادی نیاز دارد که مدیریت آن سخت و دشوار است.
مزایای روش مرکز ارزیابی
- ارتقای دانش افراد، افزایش فرآیندهای فکری و بهبود بهره‌وری کارمندان
- این روش می‌تواند متناسب با جایگاه‌های شغلی مختلف، صلاحیت‌ها و نیازهای کسب‌و‌کار تغییر کند
- ارائه بینشی از شخصیت کارمندان
این روش برای سازمان‌های تولیدی، شرکت‌های مبنی بر خدمات، موسسات آموزشی و شرکت های مشاوره روش مناسبی است. با این روش می‌توانند رهبران و مدیران سازمانی آینده را معرفی کنند.
راهکارهای اجرای روش مرکز ارزیابی
- از تحلیل شغلی استفاده کنید تا بتوانید اجزای عملکرد موثر را مشخص کنید.
- معیارهایی از عملکرد را شناسایی کنید تا بتوان آن‌ها را با استفاده از این روش سنجید.
- رفتارهای مناسب و معنادار متقاضیان را در مرکز ارزیابی دسته‌‌بندی کنید.
- تکنیک‌هایی برای ارزیابی پیدا کنید که خیلی خوب بتواند اطلاعات رفتاری مطلوب را استخراج کند.
- ارزیاب‌ها و افرادی که ارزیابی می‌شوند به استثنای ناظر مستقیم را شناسایی کنید.
- برای ارزیاب‌ها و بازرسان، آموزش‌های کاملی فراهم کنید.
- برای هر متقاضی یک سیستم ثبت عملکرد مشخص کنید.
- سوابق ثبت‌شده را بررسی کنید. به کارمندان پاداش دهید یا بر اساس سوابقشان برای آن‌ها برنامه‌های آموزشی فراهم کنید.
ارزیابی روان شناختی
ارزیابی روانشناختی برای مشخص کردن توانایی پنهانی کارمندان بسیار با اهمیت است. این روش به جای عملکرد گذشته کارمندان، بیشتر بر تحلیل عملکرد آینده آن‌ها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تحلیل هفت جز مهم عملکرد یک کارمند استفاده می‌شود. این اجزا شامل: مهارت‌های درون فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های عقلانی، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، هوش عاطفی و دیگر مهارت‌های مرتبط می‌شود.
زمانی که ارزیابی روانشناختی در حال اجرا است، سناریو‌های مشخصی مورد بررسی قرار می‌گیرند. برای مثال، روشی که یک کارمند برای مقابله با مشتری خشمگین به کار می‌گیرد می‌تواند برای ارزیابی مهارت‌های قانع کردن، واکنش‌های رفتاری، واکنش‌های احساسی و دیگر موارد استفاده شود.
نتیجه گیری
برای مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد کارکنان بسیار مهم است و با توجه به وجود روش های متفاوت برای رسیدن به این هدف باید به بررسی و تعیین اهداف و ارزش های سازمان خود پرداخت تا شیوه ی مناسب برای اجرای این امر مهم را انتخاب و پیگیری کرد. در مقاله ارزیابی عملکرد کارکنان، به توضیح روش های ارزیابی عملکرد پرداختیم. امیدواریم مطالب مفیدی به شما ارائه کرده باشیم.
